团队文化的塑造与传承
早晨看到腾讯公司在纪念20岁生日的时候，HR把员工的老的工卡给邮寄到员工家中，在公司内掀起一波回忆杀，按照马斯洛需求模型，这波操作妥妥的满足了员工、尤其是老员工的顶层需求。马化腾说：“对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，唯有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最高贵的财富。”
腾讯公司一个小小的举动，让员工感受到的不仅仅是温暖，反映出的更是公司文化的点滴渗透。有文化，就会有凝聚力，就会有战斗力，也就造就了腾讯帝国的迅速发展壮大。
回想自己以前供职的单位，我担任一个一百多人的小团体头目，接任的时候，上一任那家伙着急走，什么交接都没有，而这个团队也没有一个明确的文化传承。所有的工作都是围绕某个人（也就是单位的头）来开展，人强势了，工作就好，不强势了，工作就差。而且内部还分了派别，派别内部还有小山头。
我用了四年的时间，逐渐的淘汰一些看似能干，实则没有团队意识的人，顶住层层压力剔除了一些不合群或者叫害群之马的人，最后算是保留了一个相对纯洁的集体，交给了我的继任者。
时隔一年再看这个小集体，在新的单位，口碑非常好，以前看似平庸的人都崭露头角，得到了上级的认可与提升。对比友邻的一个小团体，带着无数的光环与荣誉，加入新的单位之后，但是领导高看、别人羡慕，但是如今被拆散了，基本看不到原来那个小团体的影子了。
对于一个单位来讲，领导魅力固然重要，能够赢得凝聚力、战斗力，面对工作可以完成的非常漂亮，但是从长远看，这是非常不利的。万一领导换了，风格变了，单位也就会出现水土不服、甚至垮掉的情况。
为官一任，造福一方，我认为更重要的是打造一个可以传承下去的魂，也叫团队文化。不一定写在墙上，但一定要刻在每个人的心头。
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